Concedierea pentru motive care nu tin de salariat : concedierea individuala sau colectiva

Posted: 28/09/2014 in Concediere
Etichete:, , , ,

Concediere

Sub pretextul asa-zisei crize financiare mondiale, angajatorii desfiinteaza locurile de munca, cocosandu-i pe cei ramasi, cu munca aferenta celor plecati, ajungandu-se in numeroase cazuri in care 1 salariat face treaba a 3-4 colegi dati afara! si asta pana cand? ai putea sa te intrebi retoric, pe buna dreptate! pai, pana cand nu mai poate si sleit de puteri isi da demisia sau este dat afara pentru slabe performante in campul muncii, cu justificari de genul : ineficienta, proasta organizare si prioritizare, etc! ca doar mai asteapta 10 la poarta, ca sa-i ia locul „binecuvantat” cu un salariu mizer!

..si atunci iti spui : „..macar sa stiu pe viitor ce ma asteapta si ce pot sa fac, ce drepturi am!”

…si uite, legat de drepturile salariatului si de obligatiile angajatorului, m-am gandit sa fac o scurta prezentare a ceea ce se poate intampla oricui, oricand…

I. CONCEDIEREA INDIVIDUALA :

1) Conditii :

a) presupune desfiintarea locului de munca al salariatului, din unul sau mai multe motive ce nu au legatura cu acesta;

b) desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa :
-cauza este considerata reala si serioasa atunci cand are un caracter obiectiv. Deci, nu trebuie sa fie arbitrara/abuziva (de exemplu sa fie legata de varsta, religie, status marital, etc.), ci sa fie conforma cu realitatea ce a condus la nevoia de a restructura postul, deoarece aceasta va trebui dovedita si documentata corespunzator de catre angajator;
-desfiintarea postului sa fie efectiva, adica sa se elimine postul din organigrama / structura si din statul de functii al companiei. Desfiintarea nu este efectiva daca este urmata de reinfiintarea, dupa scurt timp, a aceluiaşi loc de munca si nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerata o desfiintare efectiva a locului de munca;
-caracterul efectiv, real si serios al desfiintarii locului de munca poate rezulta din urmatoarele documente:
      -programul de restructurare si reorganizare al societatii;
      -tabelul nominal al personalului concediat;
      -organigramele si statele de functii ale companiei, anterior si ulterior reorganizarii.
-in caz de litigiu, instanta de judecata va fi cea care va aprecia caracterul real si serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului.

c) salariatul beneficiaza de indemnizatie de somaj si de asemenea, poate beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv aplicabil :
-obligatia de plata a salariilor compensatorii poate exista si in contractul individual de munca, precum si in regulamentele interne ale companiei, caz in care angajatorul este obligat sa le plateasca;

 
2) Exemple de cauze legale de concediere :
  • dificultati economice;
  • noi transformari tehnologice (prin modernizarea utilajelor industriale este posibil sa fie nevoie de un numar mai redus de salariati);
  • reorganizarea activitatii;
  • reorganizarea judiciara/falimentul/dizolvarea angajatorului persoana juridica;
  • mutarea companiei in alta localitate – daca odata cu mutarea companiei sau a subunitatii companiei, angajatorul apreciaza ca este necesar sa reduca unul sau mai multe locuri de munca, procedeaza ca atare. In cazul in care postul nu se desfiinteaza, ci este vorba doar de mutare a sediului in alta localitate, salariatul poate opta pentru: a) sa-si continue activitatea la noul loc de munca; b) sa obtina acordul angajatorului pentru incetarea conractului (incetarea prin acordul partilor) sau sa demisioneze. Daca postul nu se desfiinteaza, dar salariatul nu procedeaza printr-una din modalitatile de la a) sau b) nu poate fi concediat disciplinar, deoarece angajatorul a schimbat unilateral un element esential al contractului, prin urmare singura solutie la indemna angajatorului va fi concedierea individuala prin desfiintarea postului respectiv;
  • angajatorul are datorii la banca si a suferit o reducere a cifrei de afaceri;
  • se fac reduceri ale locului de munca in sectorul public, ca rezultat al unor decizii de natura politica;
  • externalizarea activitatiidaca aceasta masura contribuie in mod efectiv la eficientizarea activitatii angajatorului, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotari asupra modalitatii in care isi organizeaza activitatea;
  • desfiintarea unui loc de munca in cazul in care exista mai multe locuri de munca identice in cadrul societatii desi criteriul competentelor profesionale este aplicabil doar in cazul concedierilor colective, neexistand o prevedere expresa pentru concedierile individuale, in practica, instantele au sustinut aceasta abordare, in lipsa altui criteriu aplicabil concret.

 

3) Exemple de concediere ilegala :

  • daca angajatorul nu era in reorganizare judiciara/faliment/dizolvare si :
    – salariatul era in incapacitate temporara de munca, dovedita prin certificat medical;
    – salariata era insarcinata, iar angajatorul a fost informat despre acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
    – salariata era in concediu de maternitate;
    – salariata era in concediu pentru crestere copil pana la 2 ani, respectiv pana la 3 ani pentru copilul cu handicap;
    – salariata avea grija de copilul bolnav pana la 7 ani, respectiv 18 ani (pentru copilul cu handicap);
    – salariatul era in concediu de odihna;
    -salariatul exercita dreptul sau legal la greva, in conditiile legii;
  • postul nu a fost efectiv desfiintat din organigrama societatii, fiind folosit doar ca pretext pentru concediere;
  • la scurt timp dupa desfiintarea postului a fost infiintat un nou post avand o denumire similara sau chiar diferita, iar salariatul ce ocupa acest post are aceleasi atributii si responsabilitati ca cele prevazute pentru postul desfiintat;
  • inainte si dupa restructurarea interna, compania posteaza solicitari pentru ocuparea de noi locuri de munca, indiferent de felul acestora, in ciuda faptului ca pretinde ca se afla in dificultate financiara;
  • a intervenit, in fapt, o concediere colectiva, care a fost tratata de catre angajator ca o suma de concedieri individuale;
  • nu au fost respectate etapele legale,procedurale ale concedierii (ex.fara preaviz);
  • motivul real al concedierii tine de persoana salariatului, intre parti existand un istoric de relatii tensionate, iar angajatorul a optat pentru reducerea postului persoanei in cauza, numai ca sa scape de aceasta;
  • nu au fost respectate drepturile salariatului cu privire la acordarea de plati compensatorii, daca exista o asemenea obligatie pentru angajator.

Deci, decizia de concediere ar trebui sa fie bazata pe motive solide, reale si serioase si sa fie argumentata, documentata si dovedita in mod corespunzator, iar angajatorul sa nu foloseasca aceasta metoda pentru a ascunde o concediere care are la baza alte motive in afara de cele invocate. In caz de litigiu, instantele de judecata nu vor analiza oportunitatea deciziei de restructurare interna a societatii, ci doar daca aceasta masura corespunde unei nevoi reale si serioase a societatii si sunt respectate toate cerintele legale.

II. CONCEDIEREA COLECTIVA :

1) Conditii :

-presupune concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive ce nu tin de salariat, a unui numar de :
       -minim 10 salariati – daca angajatorul are peste 20 de salariati si sub 100;
       -minim 10% din salariati – daca angajatorul are minim 100 salariati si sub 300;
       -minim 30 salariati – daca angajatorul are minim 300 salariati;

2) Procedura :

1) consultari cu Sindicatul/reprezentantii salariatilor :
      -aceste consultari au ca obiect metodele si mijloacele de evitare a concedierilor + atenuarea consecintelor concedierii prin masuri sociale de recalificare/reconversie;
      -angajatorul este obligat sa  notifice in scris Sindicatului/reprezentantilor salariatilor urmatoarele informatii : numarul total si categoriile de salariati; motivele concedierii; numarul si categoriile salariatilor; criteriile de concediere; masurile de limitare a concedierilor; compensatiile; data/perioada de la care vor avea loc concedierile; termenul in care se pot face propuneri de evitare/reducerea numarului de salariati;
      – Sindicatul/reprezentantii salariatilor au dreptul sa vina cu propuneri, in timp util;

2) decizia angajatorului de a aplica in continuare concedierea colectiva presupune notificarea prealabila a ITM + Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, cu minim 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii concedierii;

3) obligatia ITM de a informa in 3 zile lucratoare angajatorul + Sindicatul/reprezentantii salariatilor cu privire la reducerea/prelungirea perioadei prevazute mai sus;

4) obligatia Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca de a gasi solutii la concedierile colective si comunicarea in timp util angajatorului + Sindicatului/reprezentantilor salariatilor;

5) emiterea deciziilor de concediere de catre angajator, cu respectarea preavizului de minim 20 zile lucratoare;

6) contestarea deciziilor de concediere :
      -decizia de concediere poate fi contestata la Tribunalul unde aveti domiciliul, in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii;
     -contestatia este scutita de taxa de timbru si timbru judiciar si se judeca in regim de urgenta (termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile);
     – in contestatie se pot solicita :
           -despagubiri banesti =  salariile indexate, majorate si reactualizate de care ati fi beneficiat, de la data incetarii ilegale a contractului de munca si pana la data reintegrarii efective;
               – cheltuieli de judecata (ex.onorariul avocatului);
              – daune morale – daca dovediti ca ati suferit un prejudiciu moral din culpa angajatorului, in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul;
          – reintegrarea in munca, in postul detinut anterior, precum si acordarea tuturor celelalte drepturi de care ati fi beneficiat pe perioada concedierii nelegale pâna la efectiva reintegrare.

-sarcina probei revine angajatorului, care trebuie sa depuna toate dovezile in apararea sa;
-hotararea instantei pronuntata in fond este definitiva si executorie de drept;
-un model de contestatie puteti gasi aici

7) salariatii beneficiaza de indemnizatie de somaj si de asemenea, pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv aplicabil (a se vedea comentariile de mai sus, de la concedierea individuala);

8) daca angajatorul reinfiinteaza, in termen de 45 de la data concedierii salariatilor, in aceeasi activitate, posturile pe care au fost concediati anterior acestia, este obligat sa-i reangajeze cu prioritate, fara examen/concurs/perioada de proba

3) Exemple de concediere colectiva ilegala :

a) modificarile aduse fişei postului salariatilor :
– nu pot justifica concedierea, angajatorul dispunând de prerogative adecvate, in eventualitatea in care capacitatea profesionala a salariatilor nu corespunde locului de munca unde sunt incadrati;
-schimbarea atributiilor posturilor care nu modifica natura muncii nu poate fi invocata drept cauza reala şi serioasa a concedierilor salariatilor, in conditiile infiintarii, ulterior reorganizarii, de noi posturi cu aceeaşi denumire cu cea a posturilor ocupate de salariatii concediati;

b) aplicarea unor criterii anterior si in decizia de concediere colectiva, iar in timpul judecarii contestatiilor la deciziile de concediere, se invoca alte criterii :
-angajatorul mentioneaza in cuprinsul deciziilor de concediere contestate ca a avut in vedere la desfiintarea posturilor, criteriul referitor la „salariatii care cumuleaza pensia cu salariul sau beneficiaza de alte surse suplimentare de venit”, intrucât situatia a mai multor salariati era egala, si astfel fiind obligat sa ia in considerare alte criterii de departajare;
– in timpul procesului insa, angajatorul a afirmat ca a avut in vedere alt criteriu de departajare si de selectie a celor ce au fost concediati, respectiv „salariatii care au fost sanctionati disciplinar in ultimele 12 luni”, criteriu care nu a fost mentionat nicicând pe durata procedurii de concediere, astfel incât nu putea inlatura criteriul explicit mentionat in decizie;

In cazul in care cunoasteti persoane care se afla in situatii de acest gen sau similare, un mic ajutor de genul celor de mai sus, cred ca ar fi binevenit, astfel incat, daca vreti, distribuiti informatia celor interesati (cu mentionarea sursei si a unui link la pagina aceasta). Cu cat vor mai fi mai multi oameni care isi vor cunoaste drepturile legale, cu atat mai putin nu isi vor permite angajatorii sa le calce in picioare drepturile!

Anunțuri

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s