Sef izgonind salariat

Mai jos aveti o prezentare succinta, pe care am incercat sa o fac cat mai putin „tehnica”/plictisitoare, in privinta celor mai cunoscute motive si proceduri de concediere.

Pentru mai multe detalii vezi aici Codul Muncii sau poti sa-mi lasi un comentariu mai jos si, in limita timpului si informatiilor de care dispun, o sa incerc sa-ti raspund cat mai repede :

1) in cazul unei sanctiuni disciplinare (vezi aici detalii) ca : 1/mai multe abateri grave repetate de la regulile de disciplina a muncii/de la cele stabilite prin contractul individual de munca/contractul colectiv de munca aplicabil/regulamentul intern :

-„abaterea disciplinara” este definita in Codul Muncii la art.247, alin.2 (vezi aici), spre deosebire de „abaterea disciplinara grava repetata„, care nu este definita in legislatie, ci doar in doctrina si in documentele interne ale companiei (de regula in Regulamentul intern). Astfel, in doctrina s-a apreciat faptul ca nu conteaza atat de mult numarul de abateri, ci mai ales recidiva vinovata a salariatului, respectiv vointa acestuia de a incalca obligatiile de serviciu. De aceea, daca pentru prima abatere poti primi un simplu avertisment verbal/in scris, pentru a II-a abatere, deja se considera „abatere repetata”;
-dat fiind faptul ca in Codul Muncii nu sunt enumerate cazurile de abateri disciplinare (nici macar exemplificativ), angajatorul va stabili (de regula in baza prevederilor din documentele sale interne) sanctiunea disciplinara aplicabila in functie de gravitatea abaterii disciplinare, tinand cont de :
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
-orientativ si exemplificativ, in practica, au fost considerate abateri disciplinare cazuri precum : polemica cu colegii/cu sefii, prezenta la serviciu in stare de ebrietate sau consumul de bauturi alcoolice in timpul serviciului, intarzierea constanta de la program; lipsa repetata, cu vinovatie si nemotivata de la serviciu, refuzul nejustificat de a pleca in delegatie/detasare, etc.

-concedierea disciplinara poate fi dispusa, in conditiile legale, numai dupa respectarea procedurii cercetarii prealabile disciplinare (detalii aici)

2) in cazul constatarii (prin expertiza medicala) a inaptitudinii fizice si/sau psihice a salariatului de a-si indeplini atributiile de serviciu :

-in acest caz, angajatorul trebuie sa-i propuna salariatului alte locuri de munca vacante in cadrul companiei, conform pregatirii profesionale a salariatului respectiv si a capacitatii sale de munca, constatata de catre medicul de medicina muncii. In cazul in care angajatorul nu are locuri de munca vacante este obligat legal sa solicite sprijinul Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, conform pregatirii sale profesionale;
-salariatul are la dispozitie 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a decide in scris daca este de acord cu noul loc de munca, in caz contrar, angajatorul putand decide concedierea (cu preaviz) salariatului din motive medicale (fara obligatia cercetarii prealabile);
-salariatul are dreptul in acest caz la o compensatie individuala, in conditiile stabilite in contractul individual/colectiv de munca ;

3) in caz de necorespundere profesionala a salariatului cu atributiile locului de munca in care este incadrat:
-necorespunderea profesionala nu este definita in legislatie, insa in doctrina s-a considerat ca „necorespunderea profesionala reprezinta acea imprejurare obiectiva/subiectiva, care conduce/e capabila sa conduca la obtinerea unor performante profesionale mai reduse decat cele pe care, in mod rezonabil, angajatorul le asteapta de la salariat
-corespunderea sau necorespunderea profesionala este apreciata de catre angajator, concret, in functie de atributiile prevazute in fisa postului salariatului, anexata sau nu la contractului individual de munca, cu criteriile de evaluare a performantei prevazute in contractul individual de munca sau in actul aditional la contract, precum si cu documentele interne ale companiei (ex Regulamentul intern);
-in cazul in care angajatorul intentioneaza sa concedieze salariatul (cu preaviz), este obligat sa efectueze o evaluare prealabila, conform procedurilor prevazute in documentelor interne ale companiei si/sau contractului national colectiv de munca si/sau contractului colectiv al companiei;
-in acest caz, similar situatiei prevazute la pct.2 de mai sus, angajatorul este obligat sa propuna salariatului alte locuri de munca vacante in cadrul companiei, conform pregatirii profesionale si capacitatii de munca constatate de catre medicul de medicina muncii;
-exemplificativ cazurile de necorespundere profesionala, fara culpa salariatului, pot fi : noi conditii de studii si/sau vechime prevazute in legislatia muncii dupa angajarea salariatului, care nu permit angajatorului sa faca derogare de la acestea, cu mentinerea salariatului in functie, chiar si cu salariul redus sau pierderea de catre salariat a aptitudinilor profesionale cerute la locul de munca respectiv (slabirea vederii sau memoriei,etc)

Anunțuri

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s